Les damos la más Cordial Bienvenida

Servicios profesionales en el ámbito empresarial y corporativo, tanto a personas naturales como jurídicas, asesoría Jurídica en materia laboral, mercantil, contractual, sucesoral y tributaria, Auditorías financieras y contables, redacción y revisión de documentos legales, representación y cobranza judicial y extrajudicial, cálculo de liquidaciones. Asesoría jurídica permanente, servicio personalizados y Automatización de procesos administrativos y contables.

lunes, 13 de febrero de 2012

Mi jefe no me paga las Horas Extras y me despidió sin pago de indemnizaciones porque soy trabajador de Confianza o de Dirección.


Los trabajadores de confianza gozan de  la estabilidad relativa (indemnización en función a los años de servicios prestados por el trabajador) de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Los Trabajadores de Confianza y los de Dirección tienen derecho a recibir el pago correspondiente a las horas extraordinarias efectivamente laboradas.

Muchos son los abusos cometidos por parte del patrono en contra de los trabajadores, en virtud de las disposiciones contenidas en los Arts. 112[1] y 198[2] de la Ley Orgánica del trabajo. El primero de estos artículos, excluye de la “estabilidad laboral”, por lógica jurídica en contrario, a los trabajadores llamados de “Dirección”; el segundo, además de excluir a los Trabajadores de Dirección, excluye también, a los trabajadores llamados de Confianza, de las limitaciones a la Jornada de Trabajo previstas en el TÍTULO IV, CAPÍTULO II de la LOT.
Aunado a lo anteriormente expuesto el Decreto Presidencial que Prorroga la Inamovilidad Laboral[3] hasta el 31/12/2012 excluye igualmente a este grupo de trabajadores de la protección, y por ende de la Inamovilidad Laboral. Así, el citado Decreto, encabeza el último párrafo del  Art. 6, de la siguiente manera:
            Art- 6: “…Quedan  exceptuados  del  presente  Decreto  las  trabajadoras  y los  trabajadores  que  ejerzan  cargos  de  dirección  o  de confianza,…” omissis
En virtud de la inadecuada interpretación de la normativa previamente citada, los patronos se han dado a la tarea de violentar derechos laborales fundamentales de los trabajadores, en tal sentido, son recurrentes los casos de trabajadores que han sido desincorporados de sus puestos de trabajo sin el pago de las indemnizaciones debidas derivadas del despidos sin justa causa, así como el incontable número de casos de trabajadores a los cuales no se les remunera las horas extras, todo ésto, esgrimiendo como argumento único el hecho de haber sido calificado por el Patrono como Trabajador de Confianza o de Dirección.
Ahora bien, a los fines de la comprensión  del asunto en referencia, se hace necesario definir ciertos conceptos básicos:
Estabilidad Laboral: Es  el derecho que tiene todo trabajador de permanecer en el empleo mientras sea capaz de laborar, vale decir, a no ser despedido sino mediante justa causa o justificado motivo, previamente establecido en la Ley; la estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista
            Estabilidad Laboral Absoluta o Propia: Origina en favor del trabajador que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción (Reenganche y pago de Salarios Caídos). Ejemplos de esta estabilidad, la encontramos en los Fueros Sindicales, Maternales y Paternales, entre otros.
Estabilidad Laboral Relativa o Impropia: Otorga, al trabajador, sólo el derecho a una indemnización en casos de retiro o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad. Esta estabilidad se encuentra en el Art. 112 LOT antes referido. La estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción. La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Inamovilidad Laboral Especial: Suerte de estabilidad Laboral Absoluta, no prevista en la legislación laboral pero creada por vía de Decreto emanado del Ejecutivo Nacional por razones de Políticas de Estado.
Empleado de Dirección: Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. (Art. 42 LOT)
Empleado de Confianza: Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores. (Art. 45 LOT)
El meollo del asunto es definir en el contexto real, cuándo un trabajador es o no de Confianza.
Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, mas no de derecho. En efecto, el Art. 47 de la LOT así lo deja establecido:
 ‘La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono’.
En virtud de que en materia laboral rige el principio, de los hechos sobre las formas, lo cual quiere decir, que la realidad de los hechos siempre prevalecerá en oposición a las formas que recubren el acto, no es vinculante ni determinante, por ejemplo, que le contrato laboral establezca que un trabajador determinado ocupa el Cargo de Gerente y en consecuencia es un trabajador de Confianza o Dirección, es precisamente la naturaleza real del servicio prestado, lo que definitivamente determinará la calificación del trabajador, independientemente de la denominación del cargo o puesto que ocupe. Es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera
En tal sentido la jurisprudencia emanada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), es uniforme y pacífica al respecto:
En sentencia del 22 de marzo de 2.006, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expresó que un superintendente que tiene dentro de sus tareas la de supervisar las actividades realizadas por el personal, garantizar la realización del análisis de las materias primas, organizar, planificar y mejorar la capacitación del personal técnico es un trabajador de confianza. 
En fecha 4 de abril de 2.006, la mencionada Sala de Casación Social, asentó que el trabajador que ejerce funciones de evaluación y supervisión dentro de una empresa y que represente a la misma frente a los trabajadores que tiene a su cargo, es un trabajador de confianza
En cuanto a los trabajadores de Dirección  la Sala de Casación Civil del TSJ establece:
“En atención a lo expuesto, cabe señalar que esta Sala ha sentado y por lo tanto reiterado en distintas oportunidades en cuanto a los empleados de dirección y las condiciones para su catalogación, lo siguiente: 
Cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores.
Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección (...) (Sentencia N° 542 de fecha 18 de diciembre de 2000). [4]


De lo anteriormente expuesto podemos concluir:

-Tanto los Trabajadores de Dirección como los de Confianza, están excluidos de la Inamovilidad Laboral Decretada por el Ejecutivo.
- Sólo los Trabajadores de Dirección, por mandato del ya referido Art. 112 de la LOT se encuentran igualmente excluidos de la Estabilidad Laboral Relativa.
 - Los trabajadores de confianza gozan de  la estabilidad relativa (indemnización en función a los años de servicios prestados por el trabajador) de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo.
- Ni los Trabajadores de Confianza ni los de Dirección están sujetos a los extremos relacionados Título IV, Capítulo II,  Arts. 189 al 197 de la LOT referidos a la Jornada de Trabajo y su extensión, no obstante tienen derecho a recibir el pago correspondiente a las horas extraordinarias efectivamente laboradas. (Art. 198, literal “a” LOT)






[1] Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. Omissis…
[2] Artículo 198. No estarán sometidos a las limitaciones establecidas en los artículos precedentes, en la duración de su trabajo:
a) Los trabajadores de dirección y de confianza; …omissis…
[3] Decreto N° 8. 732  24 de diciembre de 2011, G.O Nro.39.828  del lunes 26 de diciembre de 2011 AÑO CXXXIX - MES 111.
[4] Sentencia Nº 305, de fecha 11/03/2.009 estableció textualmente: Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia