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jueves, 22 de marzo de 2012

INAMOVILIDAD LABORAL POR EMBARAZO CUANDO EL CONTRATO ES A TIEMPO DETERMINADO

El amparo por fuero maternal  solamente es aplicable durante la vigencia del contrato de trabajo a tiempo determinado incluyendo sus prórrogas, si las hubiere, en consecuencia, una vez finalizado el contrato o la prórroga, según corresponda, por cumplimiento del término, el/la trabajador/a no goza  de la inamovilidad laboral por fuero maternal/ o paternal, pues dicho privilegio cesa justamente en el momento en que se cumplió el término previsto en el Contrato.

" En criterio de la CSCA (Corte Segunda en lo Contencioso Administrativo) la trabajadora contratada bajo la modalidad de contrato a tiempo determinado, sólo gozará de fuero maternal durante el tiempo que dura el contrato a tiempo determinado, así consideró: “Ahora bien, ciertamente como dice la parte apelante, no existe obligación para el contratante a término, de expresar de manera caprichosa, exacerbada de requisitos innecesarios y de forma escrita en el contrato laboral, las razones y causas que le dan el carácter temporal a la prestación de servicios. Sin embargo ello no es óbice para que las partes al suscribir dicho contrato deban en todo caso señalar, o bien de forma escrita o presunta, las razones especiales que ameriten y justifiquen las prorrogas que surjan posteriormente al mismo so pena de que dicho contrato pueda cambiar a indeterminado como consecuencia inmediata de la ausencia de las razones especiales que justifiquen su temporalidad, indistintamente las prorrogas que se hayan celebrado.
Por otro lado, al analizar el carácter con el cual la ciudadana Geraldine Peñaloza suscribió con el Banco Central de Venezuela el precitado contrato de trabajo así como de sus prorrogas acordadas en cuatro (4) oportunidades distintas, observa esta Alzada de la cláusula primera de dichos contratos, que era con ocasión “a la Realización de actividades de carácter eventual o transitorio en la Oficina de Relaciones Internacionales del Banco”. Por lo tanto, se evidencia de los referidos contratos la intención presunta de las partes de vincularse con ocasión a un único contrato de trabajo, tal como lo dispone el segundo aparte del artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo de manera pues que la vinculación que unió a las partes fue con ocasión a un contrato a tiempo determinado. Así se Establece.-
Ahora bien, al analizar la providencia administrativa recurrida en nulidad observa esta Corte que la representación judicial del Banco Central de Venezuela alegó en primer orden que la misma adolece del vicio de falso supuesto de derecho en virtud de que el Inspector del Trabajo aplicó falsamente lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Ahora bien, tal como se dejo establecido anteriormente, este Órgano Jurisdiccional nuevamente debe reiterar que el vínculo que unió a las partes fue con ocasión a un contrato a tiempo determinado, pues aunque el mismo fue prorrogado en sucesivas oportunidades (en más de cuatro ocasiones), se desprende de dicho contrato y de sus prórrogas, que siempre hubo la intención presunta de las partes de vincularse a un único contrato de trabajo.
En este sentido, constata este Órgano Jurisdiccional que el Inspector del Trabajo aplicó falsamente lo dispuesto en el artículo 74 de la norma in commento en virtud de las prorrogas celebradas al contrato de trabajo inicialmente suscrito por la ex empelada con la referida entidad financiera, concluyendo que al no renovársele dicho contrato, tal acto supuso un despido írrito estando la prenombrada ciudadana en estado de gravidez por su embarazo, es decir, por gozar de fuero maternal para el momento del supuesto despido injustificado.
En ese sentido se observa que el último contrato suscrito por la ciudadana Geraldine Peñaloza con el Banco Central de Venezuela fue durante los periodos del “01 de julio hasta el 31 de diciembre de 2001”. Por lo tanto, una vez finalizado éste, la referida entidad financiera decidió no renovarle dicho contrato, y por ende la ciudadana Geraldine Peñaloza procedió a acudir a la Inspectoría del Trabajo del Distrito Capital, amparándose por encontrarse en estado de gravidez producto de su embarazo según constancia de embarazo consignada en sede administrativa en dicha oportunidad, es decir, en virtud de gozar de fuero maternal para el momento en que supuestamente fue despedida de forma írrita por no habérsele renovado la prórroga al último contrato de trabajo.
En este sentido, cabe destacar que de conformidad con lo dispuesto en el encabezado del artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo “La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto”, por consiguiente se trata de un privilegio inherente a la mujer trabajadora en estado de gravidez.
Por lo tanto, la ex empleada gozaba de inamovilidad por fuero maternal durante el tiempo del contrato de trabajo, es decir, que no podía ser despedida, trasladada ni desmejorada durante la vigencia del contrato de trabajo a término, por lo tanto, evidencia esta Alzada que la causa de terminación de la relación de trabajo se debió a que expiró la última de las prórrogas al contrato de trabajo, de manera pues que de estar amparada la prenombrada ciudadana por fuero maternal debido a su estado de gravidez, dicha inamovilidad solamente era aplicable durante la vigencia de la última prórroga al contrato de trabajo, y tal como se señaló anteriormente la vinculación que unió a las partes era a tiempo determinado, así que una vez finalizada la última de las prórrogas acordadas al contrato de trabajo a tiempo determinado, la presunta agraviada no gozaba de la inamovilidad laboral por fuero maternal, pues dicho privilegio cesó justamente en el momento en que feneció la prórroga final. (Vid. Sentencia precedente de fecha 30 de noviembre de 2010, caso: Alcaldía del Municipio Chacao del Estado Miranda, contra la Inspectoría del Trabajo en el Este del Área Metropolitana de Caracas emanada de esta Misma Corte).
De manera pues que en fuerza de los razonamientos antes expuestos resulta forzoso para esta Corte declarar CON LUGAR la procedencia del recurso de nulidad interpuesto por la representación judicial del Banco Central De Venezuela, contra la providencia administrativa N° 717-04 de fecha 15 de junio de 2004, emanada de la Inspectoría del Trabajo del Distrito Capital, mediante la cual se declaró con lugar la solicitud de reenganche y pago de salarios caídos incoada por la ciudadana Geraldine Peñalosa Montañez contra el mencionado ente, y en consecuencia se declara NULA la providencia administrativa antes mencionada. Así se Decide.”


N° 1950 publicada por la Corte Segunda de lo Contencioso Administrativo (“CSCA”) el día 15 de diciembre de 2010.

jueves, 15 de marzo de 2012

Ya no entiendo de qué carrizo habla la Ley de Trabajo, Anteproyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, ver para creer!

Con el flamante nombre de "LEY DEL PROCESO SOCIAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA",  salta a la palestra pública nuestra futura Ley Orgánica del Trabajo, y es que en una revisión del citado proyecto, la retórica rebuscada, repetitiva y casi "barroca", utilizada en la redacción para definir términos tan simples como  "el Trabajo", "la empresa", el trabajador, etc. me hacen pensar en que es mucho el trabajo, perdón (el proceso social del trabajo), que tendremos algunos, a ver si algún día logramos que el trabajador entienda  que se trata de él, que se identifique a sí mismo, con y dentro del texto legal; en todo caso, y los aspectos de fondo los dejaré para una futura entrega, me refiero en esta oportunidad a la forma, que ya de entrada me da miedo y me preocupa.

Para que ustedes mismo Juzguen les dejo el link para que la descarguen no sin antes darles una ayuda:

Diccionario Nueva Ley-Ley Vigente

Nueva Ley
Ley Vigente
Para muestra un Botón
Art. 2: La presente Ley del Proceso Social del Trabajo de la República Bolivariana de Venezuela tiene por objeto regular las situaciones y relaciones jurídicas derivadas de la participación en el proceso Social de Trabajo, aplicando los principios constitucionales de Derecho Social y de justicia que garantizan estos derechos más allá de su reconocimiento.
Artículo 1º. Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social.
Proceso Social del Trabajo 
Léase
Trabajo
Relaciones Jurídicas derivadas de la  participación en el proceso Social del Trabajo    
 Relaciones Laborales
La autoformación colectiva, integral
Inducción  
La autoformación colectiva, continua y permanente
Capacitación Continua
Centro Laboral, empresaria o empresario
Empresa,(Pública o Privada)
Contrato para participar en el proceso social de Trabajo
Contrato Laboral o
Contrato de trabajo
Continuidad en la Participación del Trabajador o trabajadora en el proceso social de Trabajo
Continuidad laboral
Desincorporación del proceso social de Trabajo
Despido o retiro según corresponda
Aviso previo
Preaviso
Desincorporación Indirecta del proceso social de Trabajo
Despido Indirecto
Desincorporación masiva del proceso social de Trabajo
Despido Colectivo (Reducción de Personal)



Esto es sólo un abreboca

Adelanto del Tema de Fondo, y del tras fondo, ni hablar
Del Art. 51 al 56 la nueva ley  acaba con el derecho de propiedad intelectual y de invención, todo lo inventado, creado , mejorado y desarrollado es propiedad del estado y de la sociedad.

Fija el Procedimiento de Estabilidad Laboral: (Qué pasa ahora con la Ley Orgánica Procesal de Trabajo?
La autoformación colectiva, integral , continua y permanente como clase trabajadora

¿Cómo puede ser ésto catalogado como un proceso y simultáneamente como una Clase Trabajadora?


Que alguien me explique con qué se come el capítulo I Art,  39 al 42

          www.tuabogado.com/venezuela/noticias/hemeroteca/derecho/derecho-laboral/2873-anteproyecto-de-la-ley-organica-socialista-del-trabajo     
                       


martes, 6 de marzo de 2012

ABUSO Y EXCESO EN EL USO DEL CONTRATO LABORAL A TIEMPO DETERMINADO EN VENEZUELA

En los últimos 10 años en nuestro país se ha incrementado el uso indiscriminado del Contrato Laboral a tiempo Determinado, por parte de las Pyme´s,  y más recientemente por los Órganos de la Administración Pública, como mecanismo o subterfugio para evadir en forma fraudulenta la rigurosidad de las normativas que regulan la inamovilidad laboral decretada en forma recurrente y continua por el Ejecutivo Nacional desde el año 2001. Si bien es cierto que esta medida atiende a la necesidad de tutela de las grandes masas de trabajadores de menores recursos que conforman   la fuerza laboral de nuestro país, no menos cierto es el hecho de que dicha medida se presta, igualmente, al abuso por parte  de algunos trabajadores que sabiéndose amparados por el  Estado, incurren en reiteradas faltas en contra de sus empleadores, en cuyos casos, el empleador se ve forzado a transitar por un sendero jurídico engorroso, costoso y dilatado (Calificación de Despido), cuando, y aun en forma justificada, debe prescindir de los servicios de algún trabajador. Sin fijar posición a favor o en contra de una parte o de la otra, y con prescindencia de mi apreciación personal al respecto, lo innegable es que cada día, más empleadores recurren a la figura del Contrato Laboral a Tiempo Determinado al momento de contratar a sus empleados. Ahora bien, abordando la problemática desde el ámbito estrictamente jurídico y válida sea la tautología, “LA LEY ES LA LEY”, nuestra legislación laboral contempla la existencia del Contrato Laboral a Tiempo Determinado y así lo fija la L.O.T  en su Art. 72 cuando establece: “El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada”. No obstante debe aclararse que en virtud de las disposiciones constitucionales que amparan el hecho social del trabajo como elemento de especial protección y tutela por parte del Estado, entre ellas:
ü  Artículo 87 (CNRBV): Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar…
ü  Artículo 89 (CNRBV): El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.
1.- Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
ü  Artículo 93 (CNRBV): La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.…

Ratificado por las disposiciones plasmadas en el a Art. 60 Lit. e de  la LOT en concordancia con el Art. 8  Lit. c y d de su  Reglamento.

ü  Artículo 60 (LOT): Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden indicado:
e) Los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo;

ü  Artículo 8° (Rgl.LOT): Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes:
.
c) Primacía de la realidad o de los hechos, frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico- laboral.
d) Conservación de la relación laboral:
i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.
ii) Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a término previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Y las limitaciones que establece la ley al uso de los Contratos Laborales a Tiempo Determinado:

ü  Artículo 77 (LOT):"El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

a)   Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador; y
c)   En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley."
Podemos concluir la existencia de una presunción de ley que supone que el contrato de trabajo por su naturaleza y finalidad, es una relación jurídica convenida por tiempo indefinido; y sólo se admite por vía de excepción, a tiempo determinado, cuando se verifica alguno de los supuestos previstos en el Art 77 de la LOT.
Y así se desprende de nuestra propia legislación:
ü  Artículo 74 (LOT): El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
ü  Artículo 73 (LOT): El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
ü  Artículo 75 (LOT): El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador.
Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
ü  Artículo 8° (Rgl.LOT): Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes:
d) Conservación de la relación laboral:
ii) Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a término previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.


Para finalizar:

LA UTILIZACIÓN DE CONTRATOS A TIEMPO DETERMINADO CON EL FIN DE SIMULAR  O DISFRAZAR DE ALGÚN MODO LA RELACIÓN JURÍDICO LABORAL  Y ASÍ BURLAR LA ESTABILIDA Y/O LA INAMOVILIDAD LABORAL DE SUS TRABAJAORES ES CONSIDERADA POR NUESTRA LEGISLACIÓN COMO “FRAUDE A LA LEY”
VER EXTRACTO SENTENCIA JUZGADO PRIMERO DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO MIRANDA. LOS TEQUES. 193º y 144º . EXPEDIENTE Nº 04587. (21/04/2003)

sábado, 3 de marzo de 2012

LO QUE SE HA DICHO DE LA REFORMA A LA LOT PREVISTA PARA EL MES DE MAYO


Oswaldo González Moreno/ Prensa AN
La retroactividad es el reconocimiento de que al finalizar el vínculo laboral, las prestaciones consolidadas año por año se recalculen con el último salario, valorando su carácter acumulativo y progresivo, deduciendo por supuesto los anticipos solicitados por los trabajadores.
La retroactividad de las prestaciones sociales representan la legitimidad de que los años de servicio de un trabajador o trabajadora no se agotan con el pago del salario, por el contrario, constituye el reconocimiento de la antigüedad en el empleo, es decir, los años de servicio prestados al empleador público o privado, la cual debe ser honrada o reconocida y preservada bajo la premisa de que las prestaciones deben ser acumulativas, retroactivas y que amparen a los trabajadores en caso de desempleo y calculadas en relación con el último salario devengado al final de la relación laboral.
“La nueva Ley del Trabajo deber tener, primero, un sistema acumulativo que reconozca la antigüedad del trabajador y segundo, el cálculo retroactivo de las prestaciones sociales con base en el último salario devengado por el trabajador. De allí tenemos que partir”, sostiene el Primer Mandatario.
Independientemente de la causa por la cual termine la relación laboral, el trabajador recibiría sus prestaciones calculadas de acuerdo con el último salario devengado al momento de su salida, “sólo existía una causal donde eso no se aplicaba y era cuando el trabajador había incurrido en violencia física dentro del área de trabajo o por falta de probidad”.

Félix Roque Rivero Domingo
6 de marzo de 2011, puesto en línea por Barómetro Internacional

Se trata de un tema que ya cuenta con diez años de retraso. En efecto, en la Disposición Transitoria Cuarta, numeral 3 de la Constitución aprobada en 1999, se dijo que dentro del primer año, contado a partir de la instalación de la Asamblea Nacional se aprobaría mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artículo 92 de la Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado; un sistema de prescripción de los derechos laborales y de la acción judicial para reclamarlos de diez años y, un conjunto de normas que propendieran a la disminución progresiva de la jornada laboral, en los términos de los acuerdo y convenios de la Organización Internacional del Trabajo suscritos válidamente por la República.

Froilán Barrios Nieves          

Los venezolanos aprobamos mediante referéndum la vigente Constitución. La reforma o nueva Ley Orgánica del Trabajo que se apruebe, debe responder al nuevo contrato social contenido en la Carta Magna. El texto constitucional prevé que el régimen socioeconómico de la República se fundamenta en los principios de justicia social, libre competencia, protección del ambiente, productividad y solidaridad, que genere fuentes de trabajo, a los fines de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad, mediante una planificación estratégica, democrática, participativa y de consulta abierta. Los constituyentistas nos dieron unas pistas a seguir, no esperemos más.
En el caso de Venezuela la reforma laboral es extremamente lo contrario, reguladora en toda su esencia, a primera vista la clase trabajadora iría al paraíso con estabilidad absoluta, antigüedad triple, indemnización doble, jornada de 6 hrs. Diarias,  obligación patronal privada de ofrecer hospitales, colegios, liceos, dotar de vivienda al trabajador al 4to. Año de labor. Entre tanto los salarios y contratos colectivos los determina el Estado, las huelgas no son permitidas si atentan contra la seguridad de la nación, los sindicatos públicos y de empresas privadas estarán controlados por  consejos de trabajadores.
             De allí las preguntas cruciales, ¿será posible generar nuevos empleos con un sistema laboral de estas características?¿Mantendremos satisfactoriamente los 4.000.000 de empleos existentes hoy en el sector privado? ¿el futuro de 7.000.000 de informales y desempleados?¿Cumplirá el gobierno de Chávez con la LOT paraíso, cuando no cumple la actual?. Tiene la palabra el sindicalismo libre y autónomo.


AOL Noticias
Fernando Morgado, ex presidente del Consejo Nacional de Comercio y los Servicios (Consecomercio).


La reducción en la jornada laboral contemplada en la reforma a la Ley Orgánica del Trabajo, ocasionará la quiebra de muchas empresas, dijo Fernando Morgado, ex presidente del Consejo Nacional de Comercio y los Servicios (Consecomercio).
"La baja producción y productividad que originará la aplicación de tal medida, obligará al cierre definitivo de pequeñas y medianas empresas, ya afectadas por los controles excesivos del estado" venezolano
"La aplicación de esta medida en empresas privadas nacionales ocasionaría además un aumento en los costos generales porque necesitaras más gente trabajando menos, para producir lo mismo o quizás menos".
Señaló que esta reducción de la jornada laboral aunada a la inamovilidad vigente que impide hacer cambios en la nómina, tendrá sus efectos nocivos tanto en los empresarios como en los trabajadores.
la reforma a la Ley Orgánica del Trabajo deja sin resolver los verdaderos problemas del ámbito laboral, pues los trabajadores venezolanos no son flojos y lo que quieren es empleo seguro y bien remunerado.
"Un país que está en el suelo de la productividad debería buscar trabajar más para salir de abajo, por lo que considero que la reforma a la legislación laboral es simplemente otra oferta politiquera del gobierno en un año electoral",