Los trabajadores de confianza gozan de la
estabilidad relativa (indemnización en función a los años de servicios
prestados por el trabajador) de conformidad con el artículo 112 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Los Trabajadores de Confianza y los de Dirección tienen derecho a recibir el pago correspondiente a las horas
extraordinarias efectivamente laboradas.
Muchos son los abusos cometidos por parte del
patrono en contra de los trabajadores, en virtud de las disposiciones
contenidas en los Arts. 112[1]
y 198[2]
de la Ley Orgánica del trabajo. El primero de estos artículos, excluye de la
“estabilidad laboral”, por lógica jurídica en contrario, a los trabajadores
llamados de “Dirección”; el segundo, además de excluir a los Trabajadores de
Dirección, excluye también, a los trabajadores llamados de Confianza, de las
limitaciones a la Jornada de Trabajo previstas en el TÍTULO IV, CAPÍTULO II de
la LOT.
Aunado a lo
anteriormente expuesto el Decreto Presidencial que Prorroga la Inamovilidad Laboral[3] hasta el
31/12/2012 excluye igualmente a este grupo de trabajadores de la protección, y
por ende de la Inamovilidad Laboral. Así, el citado Decreto, encabeza el último
párrafo del Art. 6, de la siguiente
manera:
Art- 6: “…Quedan exceptuados
del presente Decreto
las trabajadoras y los
trabajadores que ejerzan
cargos de dirección
o de confianza,…” omissis
En virtud de la
inadecuada interpretación de la normativa previamente citada, los patronos se
han dado a la tarea de violentar derechos laborales fundamentales de los
trabajadores, en tal sentido, son recurrentes los casos de trabajadores que han
sido desincorporados de sus puestos de trabajo sin el pago de las
indemnizaciones debidas derivadas del despidos sin justa causa, así como el incontable
número de casos de trabajadores a los cuales no se les remunera las horas
extras, todo ésto, esgrimiendo como argumento único el hecho de haber sido
calificado por el Patrono como Trabajador de Confianza o de Dirección.
Ahora bien, a los
fines de la comprensión del asunto en
referencia, se hace necesario definir ciertos conceptos básicos:
Estabilidad
Laboral: Es el
derecho que tiene todo trabajador de permanecer en el empleo mientras sea capaz
de laborar, vale decir, a no ser
despedido sino mediante justa causa o justificado motivo, previamente
establecido en la Ley; la estabilidad consiste en una garantía contra la
privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de
vista
Estabilidad Laboral Absoluta o Propia: Origina
en favor del trabajador que la goza, el derecho de ser reincorporado en el
cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del
Trabajo de la jurisdicción (Reenganche y pago de Salarios Caídos). Ejemplos de
esta estabilidad, la encontramos en los Fueros Sindicales, Maternales y
Paternales, entre otros.
Estabilidad Laboral Relativa o Impropia: Otorga, al trabajador, sólo el derecho a una indemnización en
casos de retiro o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea
privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad. Esta estabilidad se
encuentra en el Art. 112 LOT antes referido. La estabilidad relativa constituye
el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese
contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie
de excepción. La estabilidad relativa posee las características propias de la
estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la
obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter
facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono
liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo
125 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Inamovilidad Laboral Especial: Suerte de
estabilidad Laboral Absoluta, no prevista en la legislación laboral pero creada
por vía de Decreto emanado del Ejecutivo Nacional por razones de Políticas de
Estado.
Empleado de Dirección: Se entiende por
empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo
o en parte, en sus funciones. (Art. 42 LOT)
Empleado de Confianza: Se entiende por
trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de
secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la
administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores. (Art. 45
LOT)
El meollo del asunto es definir en el contexto real, cuándo un
trabajador es o no de Confianza.
Tal categorización, sin duda alguna obedece a
una situación de hecho, mas no de derecho. En efecto, el Art. 47 de la LOT así
lo deja establecido:
‘La
calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o
vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados,
independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o
de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono’.
En virtud de que en materia laboral rige el
principio, de los hechos sobre las formas, lo cual quiere decir, que la
realidad de los hechos siempre prevalecerá en oposición a las formas que
recubren el acto, no es vinculante ni determinante, por ejemplo, que le
contrato laboral establezca que un trabajador determinado ocupa el Cargo de
Gerente y en consecuencia es un trabajador de Confianza o Dirección, es
precisamente la naturaleza real del servicio prestado, lo que definitivamente
determinará la calificación del trabajador, independientemente de la
denominación del cargo o puesto que ocupe. Es el principio de la
realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un
trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional
o unilateralmente se le confiera
En tal sentido la jurisprudencia emanada de
la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), es uniforme
y pacífica al respecto:
En sentencia del 22 de marzo de 2.006,
la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expresó que un superintendente que tiene dentro
de sus tareas la de supervisar las actividades realizadas por el personal,
garantizar la realización del análisis de las materias primas, organizar,
planificar y mejorar la capacitación del personal técnico es un trabajador de
confianza.
En fecha 4 de abril de 2.006, la
mencionada Sala de Casación Social, asentó que el trabajador que ejerce funciones
de evaluación y supervisión dentro de una empresa y que represente a la misma
frente a los trabajadores que tiene a su cargo, es un trabajador de confianza
En cuanto a los trabajadores de Dirección la Sala de Casación Civil del TSJ establece:
“En atención a lo expuesto, cabe señalar que
esta Sala ha sentado y por lo tanto reiterado en distintas oportunidades en
cuanto a los empleados de dirección y las condiciones para su catalogación, lo
siguiente:
Cuando el legislador se refiere a esta
categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la
dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de
dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita
decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de
personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas
rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden
previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de
calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección,
obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son
empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de
decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u
obligarla frente a los demás trabajadores.
Para que
un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar
claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza
los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y
políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos
empleados de dirección (...) (Sentencia N° 542 de fecha 18 de diciembre de
2000). [4]
De lo anteriormente expuesto podemos
concluir:
-Tanto los Trabajadores de Dirección como
los de Confianza, están excluidos de la Inamovilidad Laboral Decretada por el
Ejecutivo.
- Sólo los Trabajadores de Dirección, por mandato del ya
referido Art. 112 de la LOT se encuentran igualmente excluidos de la
Estabilidad Laboral Relativa.
- Los trabajadores
de confianza gozan de la
estabilidad relativa (indemnización en función a los años de servicios
prestados por el trabajador) de conformidad con el artículo 112 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
- Ni los Trabajadores de Confianza ni los de Dirección
están
sujetos a los extremos relacionados Título IV, Capítulo II, Arts. 189 al 197 de la LOT referidos a la
Jornada de Trabajo y su extensión, no obstante tienen derecho a recibir el pago
correspondiente a las horas extraordinarias efectivamente laboradas. (Art. 198,
literal “a” LOT)
[1] Artículo 112. Los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. Omissis…
[2] Artículo 198. No estarán sometidos a las limitaciones
establecidas en los artículos precedentes, en la duración de su trabajo:
a) Los trabajadores de dirección y de confianza; …omissis…
[3] Decreto N° 8. 732 24
de diciembre de 2011, G.O Nro.39.828 del lunes
26 de diciembre de 2011 AÑO CXXXIX - MES 111.
[4]
Sentencia Nº 305, de
fecha 11/03/2.009 estableció textualmente: Sala
de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
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ResponderEliminarExcelente su interpretación de los artículos, pero se evidencia que siempre son favorables a los empleadores, interpretándolos de la forma mas conveniente para ellos, ahora pregunto directamente Un Jefe de un área determinada con grado de Supervisor o Coordinador le corresponde el beneficio de Horas Extras..?
ResponderEliminarBuenas Noches Martin, antes que nada gracias por visitar mi espacio, en principio, el artículo no ha sido interpretado en función del empleador sino todo lo contrario, muchos de los empleadores se fundamentan en la etiqueta de Trabajador de Confianza o de Dirección para no pagar las horas extras a cierta categoría de trabajadores, pero lo cierto es que la ley de lo único que excluye a los trabajadores de confianza o de dirección en relación a la jornada de trabajo, es la posibilidad de que ésta se extienda más allá de los límites previstos en la norma, es decir, estos trabajadores, no están limitados a las 8 horas diarias, lo cual no significa que si trabajan doce horas no deban cobrar las horas extraordinarias. Hora Trabajada hora pagada.
ResponderEliminarbuenas tardes
ResponderEliminarquisiera saber si un empleado que tiene este tipo de contrato esta obligado a cumplir un pre aviso para poder renunciar al cargo, o si existe alguna ley que indique que esta en la obligación de avisar con días de anticipacion
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